Die Abmahnung ist im Arbeitsverhältnis von hoher Relevanz. Sie ist Voraussetzung für die verhaltensbedingte (ordentliche) Kündigung. Mit der Abmahnung moniert der Arbeitgeber ein Verhalten des Arbeitnehmers. Sie ist sozusagen "gelbe Karte" um zukünftig eine bessere Zusammenarbeit gewährleisten zu können. 

Für eine Abmahnung bestehen zwar keine gesetzlichen Regelungen. Die Abmahnung muss sich jedoch am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit messen lassen. Dieser bildet insoweit Grundlage der Abmahnung. Ihr kommen insbesondere drei Funktionen zu: 

• Dokumentationsfunktion
• Rügefunktion
• Warnfunktion

Ob eine Abmahnung erforderlich und geeignet ist, ist stark von dem konkreten Einzelfall abhängig. 

Die Abmahnung bedarf keiner bestimmten Form, sie muss dem Arbeitnehmer allerdings zugehen und nach h.M. von diesem auch zur Kenntnis genommen werden. Inhaltlich müssen die drei o.g. Funktionen gewahrt sein. 

Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Abmahnung erhalten haben, haben Sie verschiedene Reaktionsmöglichkeiten. Je nachdem wie viel Ihnen an Ihrem Job liegt, können/sollten Sie zunächst gar nichts tun, eine Gegendarstellung verfassen oder die Entfernung aus der Personalakte fordern oder sogar gerichtlich durchsetzen. 

In jedem Fall gilt, dass anwaltliche Beratung beim Umgang mit einer Abmahnung unerlässlich ist. Hier ist das nötige Fingerspitzengefühl gefragt, um Ihr Arbeitsverhältnis entweder nicht weiter zu belasten oder die Abmahnug als Aufhänger für die Beendigung unter Zahlung einer Abfindung zu nutzen.

Wenn Sie als Arbeitgeber eine wirksame Abmahnung aussprechen möchten - kontaktieren Sie zuvor eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Anwältin. Nicht selten genügen Abmahnungen nicht den inhaltlichen Anforderungen oder sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als unverhältnismäßig anzusehen und deshalb unwirksam. Der Teufel liegt hier oftmals im Detail! 

Spätestens seit der Einführung der DSGVO hat das Thema Arbeitnehmerdatenschutz an Relevanz gewonnen. 
Mit Eintritt in das Arbeitsverhältnis werden vom Arbeitgeber notwendig Daten der Arbeitnehmer erhoben. Darunter fallen Mitarbeiter-Stammdaten, abrechnungsrelevante Daten für die Lohnbuchhaltung sowie die als äußerst sensibel zu behandelnden Gesundheitsdaten der Arbeitnehmer. 

Arbeitnehmerdatenschutz meint also grundsätzlich den Schutz des Persönlichkeitsrechts von Arbeitnehmern und umfasst insbesondere das Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Danach kann jeder selbst entscheiden, wie seine personenbezogenen Daten verwendet werden und wer darauf Zugriff hat. 

Ein "Arbeitnehmerdatenschutzgesetz" gibt es nicht. Vielmehr sind die Normen, die zusammen den Umgang mit personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers regeln in der Datenschutzgrundverordnung der EU (DSGVO), dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), im Telekommunikationsgesetz (TKG) sowie in den Sozialgesetzbüchern (SGB) zu finden. 
Alle diese Regelungen sind für die HR-Abteilung die Grundlage für die Erhebung und Verarbeitung von Daten. 

Nicht selten bilden Streitfragen rund um den Arbeitnehmerdatenschutz einen Nebenkriegsschauplatz bei Kündigungsschutzprozessen oder anderen arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen. 
Dabei ist es für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber gleichermaßen wichtig, anwaltliche Unterstützung hinzuzuziehen um sich im Normendschungel der DSGVO etc. zurecht zu finden. Erschwerend für die Praxis kommt hinzu, dass - der neuerlichen Relevanz geschuldet - die Rechtsprechung in diesem Bereich noch wenig gefestigt ist.

Als Arbeitgeber sollten Sie sich bereits im Vorfeld der Datenerhebung ausführlich beraten lassen um etwaige Risiken auszuräumen. Dürfen Sie bspw. eine Whatsappgruppe mit Ihren Mitarbeitern erstellen? Welche Anforderungen sind an die Einwilligung der Arbeitnehmer in die Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten gestellt? Wie lange dürfen Sie die erhobenen Daten speichern? und wie müssen diese überhaupt gespeichert werden? 

Kommt der Arbeitgeber seinen Pflichten nicht nach, so erwachsen dem betroffenen Arbeitnehmer unter Umständen Schadensersatzansprüche aus dieser Pflichtverletzung. 
Sie können jederzeit von Ihrem Arbeitgeber Auskunft darüber verlangen, ob Sie betreffende personenbezogene Daten verarbeitet werden. Falls ja, haben Sie Anspruch auf weitergehende Informationen wie z.B. den genauen Zweck der Verarbeitung, § 15 DSGVO. 
Solche Fragestellungen werden für Sie erfahrungsgemäß meist nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses relevant. 

Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage jedes Arbeitsverhältnisses. Der Aufhebungsvertrag die Alternative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung. 
Egal ob Arbeitsvertrag oder Aufhebungsvertrag: Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten beides nicht ohne Rücksprache mit einer auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwältin unterzeichnen!

I. Arbeitsvertrag 

Im Arbeitsvertrag werden die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer geregelt. Er bildet den Rahmen der Beschäftigung.

Um Rechtssicherheit zu gewährleisten und Missverständnisse zu vermeiden, gibt es einige Punkte, die in jedem Arbeitsvertrag geregelt sein sollten. 
Zudem besteht seit der Neufassung des Nachweisgesetzes (NachwG) eine gesetzliche Verpflichtung, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festzuhalten und dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen. 
Zwar kann eine Arbeitsvertrag auch mündlich geschlossen werden. Unter den genannten Gesichtspunkten ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag jedoch für beide Seiten empfehlenswert. 

Hinschtlich des Inhalts, unterliegen Arbeitsverträge zahlreichen verscheidenen gesetzlichen Regelungen, die zusammen "das Arbeitsrecht" bilden. Dazu gehören unter anderem das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB), das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) und das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Hinzukommen oftmals noch tarifvertragliche Regelungen oder Betriebsvereinbarung, die es bei der Vertragsgestaltung ebenfalls zu beachten gilt. 

Arbeitsverträge werden in der Regel vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Arbeitnehmern gestaltet. Sie sind damit Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) und unterliegen der Kontrolle durch das Arbeistgericht. 
Um der AGB-Kontrolle standzuhalten, dürfen sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen und müssen klar und verständlich formuliert sein.
Um die (Un-)wirksamkeit arbeitsrechtlicher Klauseln zu beurteilen, ist eine gute Kenntnis der obergerichtlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) unerlässlich. 

Wenn Sie als Arbeitgeber Unterstützung bei der Gestaltung Ihres Arbeitsvertrags benötigen, oder als Arbeitnehmer den Ihnen vorgelegten Arbeitsvertrag prüfen lassen möchten, wenden Sie sich gerne an mich!

II. Aufhebungsvertrag

Das Gegenstück des Arbeitsvertrags bildet der Aufhebungsvertrag.
Der Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, ein bestehendes Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. 

Aufhebungsverträge unterliegen insbesondere den §§ 623 und 630 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Sie bedürfen - anders als der Arbeitsvertrag - der Schriftform. 
Inhaltlich regelt der Aufhebungsvertrag die Leistungspflichten der Parteien. Hierzu gehören in der Regel die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, eine Freistellung von der Arbeitspflicht, die Regelung von Urlaubsansprüchen, die Zahlung einer Abfindung uvm. 
Auch hier gilt es jedoch, die Besonderheiten des Arbeitsrechts zu beachten und die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu berücksichtigen. 

Wenn Sie als Arbeitgeber Unterstützung bei der Gestaltung eines Aufhebungsvertrags benötigen, oder als Arbeitnehmer den Ihnen vorgelegten Vertrag prüfen lassen möchten, wenden Sie sich gerne an mich!

I. Ansprüche des Arbeitnehmers

Neben dem offensichtlichen Anspruch auf Beschäftigung und Arbeitslohn, stattet das deutsche Arbeitsrecht Arbeitnehmer mit einer Reihe von Ansprüchen gegenüber dem Arbeitgeber aus:

So haben Sie besipielsweise Anspruch auf gesetzlichen Urlaub (§ 3 BUrlG), Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Krankheit (§ 3 EntFG), Anspruch auf Mutterschutzlohn (§ 18 MuSchG) uvm. 

Ich berate Sie umfassend zu sämtlichen Fragestellungen rund um Ihr Arbeitsverhältnis. Selbstverständlich unterstütze ich Sie auch bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche und vertrete Sie sowohl außergerichtlich als auch gerichtlich.

II. Ansprüche des Arbeitgebers

Auch dem Arbeitgeber stehen Ansprüche gegen den Arbeitnehmer zu. Arbeitnehmer müssen ihrer vertraglich festgehaltenen Leistungspflicht nachkommen und schulden hierbei ihre gesamte Arbeitskraft. Hierfür erhalten sie ihren Arbeitslohn. 
Kommen sie dieser Pflicht nicht nach, so stehen dem Arbeitgeber verschiedene Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung um den Arbeitnehmer zur Vertragstreue anzuhalten. Gerne erarbeite ich hier mit Ihnen effektive Lösungen. 

Da sich Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer arbeitvertraglichen Pflichten in der Regel der Arbeitsmittel des Arbeitgebers bedienen, hat die Rechtsprechung - für den Fall der Beschädigung des Arbeitgebereigentums - ein Modell zur Regelung von Schadensersatzansprüchen des Arbeitgebers entwickelt. Ob Schadensersatz vom Arbeitnehmer verlangt werden kann, richtet sich maßgeblich nach dessen Veschulden. Auch hier prüfe ich gerne für Sie die Rechtslage und vertrete Sie bei (gerichtlichen) Durchsetzung. 

Eine Kündigung ist - juristisch ausgedrückt - eine einseitige, empfangsbedürftige, auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Willenserklärung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers. 

Tatsächlich ist eine Kündigung für die Betroffenen jedoch weit mehr als das. 

I. Kündigung aus Sicht des Arbeitgebers

Als Arbeitgeber sollten Sie nicht vorschnell kündigen, sondern sich die Zeit nehmen, gemeinsam mit einer auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwältin, die Wirksamkeit der geplanten Kündigung zu überprüfen. Das gilt gleichermaßen für die ordentliche wie für die außerordentliche Kündigung.

Hier ist Vorsicht besser als Nachsicht. Nicht selten kommt es vor, dass eine Kündigung von den Arbeitsgerichten als unwirksam angesehen wird. Der Arbeitgeber sieht sich dann der Gefahr hoher Abfindungszahlungen an den gekündigten Arbeitnehmer ausgesetzt, um das Arbeitsverhältnis zumindest im Vergleichswege beendigen zu können. 

Auf dem Weg zu einer wirksamen (ordentlichen) Kündigung gibt es einige Fallstricke für den Arbeitgeber. 

Arbeitgeber, die sog. "Kleinbetriebe" iSd. § 23 I KSchG sind, benötigen keinen Kündigungsgrund. Sie sind insofern privilegiert und müssen lediglich den besonderen Kündigungsschutz (z.B. bei Schwangeren und Schwerbehinderten) beachten. 

Arbeitgeber, die regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen, sind keine "Kleinbetriebe" im Sinne der Norm. 
Sie müssen zusätzlich zu den besonderen Kündigungsschutzvorschriften auch den allgemeinen Kündigungsschutz beachten. Das bedeutet insbesondere, dass für die Kündigung ein Grund vorliegen muss, § 1 KSchG. Kündigungsgründe können dabei sein: 

• personenbedingt 
• betriebsbedingt
• verhaltensbedingt

Je nachdem, aus welchem Grund gekündigt werden soll, gilt es hier, neben den gesetzlichen Vorschriften, auch die einschlägige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu beachten.

Besonders gefährlich für den Arbeitgeber ist die fristlose außerordentliche Kündigung, die nur in absolut gravierenden Fällen gerechtfertigt ist, in denen das Vertrauensverhältnis vom Arbeitnehmer derart gestört wurde, dass dem Arbeitgeber die Einhaltung der Kündigungsfristen nicht zuzumuten ist. An die außerordentliche Kündigung stellt das Bundesarbeitsgericht besonders hohe Hürden, da das Arbeitsverhältnis - und damit die Existenzgrundlage des Arbeitnehmers - von einem auf den anderen Tag wegfällt. Der Arbeitgeber muss hier sehr sorgfältig prüfen, ob die Voraussetzungen für eine fristlose Beendigung vorliegen und sollte sicherheitshalber immer hilfsweise ordentlich kündigen!

Daneben muss der Arbeitgeber auch die Kündigungsfristen und Formvorschriften einhalten. Im Kündigungsschutzprozess hat er insbesondere auch den Zugang - und damit das für die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers fristauslösende Ereignis - nachzuweisen. Der Arbeitgeber sollte sich also nicht nur inhaltlich zur Kündigung beraten lassen, sondern auch bezüglich der rechtssicheren Übermittlung des Kündigungsschreibens. Der Arbeitnehmer ist nämlich nicht verpflichtet, den Zugang zu bestätigen. 

II. Kündigung aus Sicht des Arbeitnehmers

1. Eigenkündigung des Arbeitnehmers

Wenn Sie sich aus Ihrem Arbeitsverhältnis lösen möchten, besteht selbstverständlich auch für Sie die Möglichkeit, zu kündigen. 
Dabei sollten Sie beachten, dass eine Kündigung stets der Schriftform bedarf und dem Arbeitgeber zugehen muss. Den Nachweis über den Zugang müssen im Streitfall Sie bringen. Bestenfalls lassen Sie sich den Erhalt der Kündigung quittieren. 
Selbstverständlich müssen Sie bei einer ordentlichen Kündigung auch die Kündigungsfristen einhalten. Kündigen Sie außerordentlich, benötigen Sie hierzu einen wichtigen Grund, § 626 I BGB.
Wenn Sie sich unsicher sind, ob ein ausreichender Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, Sie nicht wissen, wie die Fristen für eine ordentliche Kündigung zu berechnen sind oder wie Sie die Kündigung Ihrem Arbeitgeber zukommen lassen, wenden Sie sich gerne an mich. Ich begleite und berate Sie bei diesem Schritt!

Als Arbeitnehmer sollten Sie auch die Zeit nach der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses bedenken:

Haben Sie bereits einen neuen Job und können unmittelbar nach der Kündigung in das neue Arbeitsverhältnis eintreten  - wunderbar! 

Möchten Sie sich jedoch einfach aus Ihrem derzeitigen Arbeitsverhältnis lösen, weil Sie unzufrieden und erst noch auf der Suche nach etwas Neuem sind, so sollten Sie Ihre finanzielle Situation im Blick haben. 
In der Regel werden von der Bundesagentur für Arbeit sog. "Sperrzeiten" für den Bezug von Arbeitslosengeld I (ALG I) verhängt, wenn der Grund für die Arbeitslosigkeit eine Eigenkündigung war. 
Sind Sie in der Lage, diese zu überbrücken - wunderbar!
Sind Sie das nicht, lohnt es sich unter Umständen, vor der Kündigung, Ihre Anwältin aufzusuchen und Ihr Anliegen zu besprechen. Nicht selten kann hier eine (einvernehmliche) Beendigungslösung gefunden werden, die für Sie mit weniger Nachteilen verbunden ist.

2. Sie wurden gekündigt? 

Dann sollten Sie keine Zeit verlieren!
Wollen Sie sich gegen die Kündigung wehren, müssen Sie innerhalb von 3 Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. 
Wird diese Frist versäumt ist das Arbeitsverhältnis beendet - unabhängig davon, ob die Kündigung rechtmäßig war oder nicht.
Egal, ob Sie die Kündigung per Post erhalten oder persönlich überreicht bekommen haben, Sie müssen den Erhalt nicht quittieren. Eine entsprechende Aufforderung Ihres Arbeitgebers können (und sollten) Sie getrost ignorieren. 
Sie sollten die Kündigung jedoch nicht einfach hinnehmen. Rufen Sie lieber schnellstmöglich Ihre Anwältin an und besprechen die Situation mit ihr. 
Selbst wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für Sie grundsätzlich in Ordnung sein sollte, so kann es hier auf einige Details ankommen, ob Sie bspw. trotz Arbeitgeberkündigung ALG I erhalten oder nicht. Gehen Sie hier lieber auf Nummer sicher.